Työssäni olen asiakaspalavereissa huomannut jännän muutoksen: kun yritykset keskustelevat tekoälystä ja ovat hankkimassa siihen liittyvää osaamista ja näkemystä, tukea omalle työlleen, on keskustelussa tietohallinnon lisäksi henkilöstöhallinto. Ei ole yksi tai kaksi kertaa, kun palaverissa kanssani ovat olleet yhdessä IT- ja HR-johtajat.
Nyt tällä viikolla sain käsiini uunituoreen World Economic Forumin raportin Chief People
Officers Outlook (löydät tästä). Kahlasin sen läpi ja koostin alle ensiajatukseni raportista.
Ensinnäkään ketään tuskin yllättää, että talousnäkymät ovat harmaita ja rekrytointeja lykätään geotaloudellisten syiden vuoksi. Silti taustalla muhii vahva tarve liikkua eteenpäin.
Raportin sanoma on selkeä: lyhyellä aikavälillä tarvitaan varovaisuutta, mutta pitkällä aikavälillä rohkeaa uudistamista.
Kolme prioriteettia seuraavalle 12 kuukaudelle
WEF:n mukaan johtoryhmien tulisi katsoa erityisesti kolmea asiaa:
- Organisaatiorakenne ja työn muotoilu uusiksi tekoälyn vuoksi.
Nyt pitää kartoittaa, mitä töitä automatisoidaan, mitä rikastetaan, mitä rooleja tarvitaan uudelleen? - Kulttuuri ja tarkoitus näkyväksi – nämä korostuvat etenkin nuorempien työntekijöiden kohdalla.
Työntekijät odottavat joustoa, merkitystä ja yhteisöllisyyttä – varsinkin digivälitteisessä työssä. Etä- ja hybridityö ovat tulleet jäädäkseen ja niiden merkitys voi jopa kasvaa. - AI- ja automaatiokyvykkyydet käyttöön.
Tekoäly ei ole enää IT-projekti, vaan koko yrityksen eloonjäämisstrategia.
Tekoälyssä kyse on uudesta työnteon tavasta
Raportti korostaa, että tekoälyn osalta strategiana ei voi olla pelkkä teknologian ostaminen. Sen tulee olla työn uudelleensuunnittelua:
- Mitä tehtäviä automatisoidaan?
- Mihin lisätään ihmisen arvoa, luovuutta ja empatiaa?
- Miten varmistetaan, että ihmiset oppivat nopeammin kuin taidot ehtivät rapautua?
Tässä kohtaa johtoryhmän rooli on kriittinen. Jos tekoäly jää teknologiajohtajan pöydälle, hukataan suurin mahdollisuus: ihmisten ja rakenteiden uudistaminen yhtä aikaa.
Mahdollisuudet ja riskit: molemmat yhtä todellisia
Mahdollisuuksia on paljon: rutiinien automaatio, urapolkujen rikastaminen, syvä AI-integraatio työnkulkuihin.
Mutta riskit ovat vähintään yhtä suuria: työntekijät eivät opi riittävän nopeasti, osaaminen rapautuu liiallisen AI-riippuvuuden takia, ja eettiset sekä tietosuojakysymykset voivat räjähtää käsiin.
Siksi kyse ei ole pelkästä sopeutumisesta, vaan kokonaisvaltaisesta uudelleensuunnittelusta.
Johtoryhmän 90 päivän to do -lista
Jos olet toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen, tässä on suora lista WEF:n suosituksista:
- Käynnistä AI + job design -kartoitus yhdessä liiketoiminnan ja teknologian kanssa.
- Määritä kulttuuri ja johtamismallit: mikä on meidän tarkoituksemme ja miten vahvistamme yhteisöllisyyttä?
- Käynnistä upskilling-ohjelmat: älä odota, että ihmiset oppivat itse.
- Luo governance ja riskienhallinta: tietosuoja, etiikka, roolit ja vastuut.
Lopuksi
Raportin ehkä tärkein havainto on tämä: Chief People Officer, henkilöstöjohtaja, ei ole enää taustarooli, vaan muutoksen arkkitehti. Nyt on johtoryhmissä pakko aloittaa harjoittelu sen eteen, että toiminta olisi aidosti osastorajat ylittävää, koko ryhmä tekisi töitä yhtenä joukkueena. Yrityksen resilienssi ja kasvu eivät nyt synny vain taloudesta tai teknologiasta – vaan siitä, miten me johdamme ihmisiä tämän murroksen keskellä.
